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Prêmio Masterinstal

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Coaching de Excelência recebe Prêmio Masterinstall pelo Programa Implantado na Empresa ENGEMAV 2012

Projeto Coaching de Excelência EmpresarialProjeto Coaching de Excelência Empresarial

Introdução
Trabalhando com equipes de alto desempenho empresarial e esportivo ao longo dessas últimas três décadas, tenho me dedicado quase que exclusivamente ao tema “desempenho e resultados” levando em consideração as seguintes questões:
Que ações impactam favoravelmente na evolução dos resultados organizacionais?
Como agir de forma mais estratégica e potencializar as vitórias nos negócios?
O que é preciso eliminar para corrigir e evitar desconformidades?
O que é necessário desenvolver para que o placar seja ampliado?

As respostas a essas e outras questões podem ser encontradas no trabalho de Peter Senge, diretor do Centro de Aprendizado Organizacional da Sloan School of Management (MIT), conhecido como “Organizações que Aprendem”, onde a palavra aprendizado representa “trilha”, portanto, “aprender” significa ganhar experiência seguindo uma determinada trilha. Para Senge “a geração de conhecimento… ocorre basicamente em equipes de trabalho. O aprendizado individual é um subproduto do que acontece em equipes realmente inovadoras. Mas o objetivo não é o aprendizado individual, aliás, se esse se tornar o objetivo, a empresa está em apuros”. Com isso, as ações coletivas que vão além do aprendizado pessoal merecem uma atenção especial e o Método Coaching passa a ser um aliado ao Projeto de desenvolvimento de ações estratégicas, inteligentes e coordenadas em busca de uma missão.
O objetivo desse artigo é apresentar o Projeto Coaching de Excelência com Lideres e Equipes Empresariais visando à melhoria de desempenho e resultados.

Estrutura do Projeto – o Coaching de Excelência dirigido a Lideres e Equipes Empresariais está estruturado a partir de uma base de fundamentação teórico e pratica desenvolvida por Ram Charan (Harvard) considerado o maior Coach na atualidade, Peter Senge (MIT) e Daniel Goleman (Harvard) que destaca: “Coaching nos ajuda a descobrir sonhos, entender nossas forças e energias, proporciona novas compreensões, causa um grande impacto sobre os outros e nos guia nos passos da aprendizagem e melhoria contínua. É um método poderoso para desenvolver a inteligência emocional e, portanto, cultivar a excelência”.
O Formato utilizado no desenvolvimento e implantação do Projeto prevê:
2 Reuniões Estratégicas com os Lideres e RH;
8 Reuniões de Coaching com os Lideres, RH e Equipe;
10 Meses com reuniões mensais programadas;
Duração de 2 horas por reunião;
Local in company ou a combinar.

1ª Etapa – Reuniões Estratégicas com Lideres e RH

A 1ª Etapa do Projeto se destina entender e alinhar a Cultura Organizacional – qual o Propósito/Missão, Visão/Imagem do Futuro, Valores/Princípios e regras de conduta que norteiam as decisões e ações ao longo da jornada.
Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work revela que “Quanto mais desenvolvida e compartilhada for essa Cultura, mais facilmente atingirão os resultados” e, chama nossa atençao para alguns indicadores importantes:
1) Índice de rotatividade (pessoas saindo voluntariamente) menor do que a metade da média de mercado. Ou seja, as pessoas querem ficar nessas empresas o que traz uma grande economia na hora de recontratar e treinar;
2) Empresas com melhor ambiente para se trabalhar, geram maior satisfação de clientes, atingindo metas da organização a partir de boas práticas internas;
3) Enquanto nosso PIB evolui 1 ou 2%, o faturamento dessas empresas foi de 18,2%, dado que também é consistente no mundo inteiro;
4) O desempenho dessas empresas em Bolsas de Valores, chega a ser de duas a quatro vezes maioe do que os principais indicadores de Bolsas.
Em resumo, quanto mais forte for a Cultura Organizacional e o desenvolvimento de pessoas, melhores serão os resultados. Por esse motivo, ao iniciar o Projeto Coaching de Excelência com Lideres e Equipes Empresariais é fundamental levantar informações, como por exemplo, se estivéssemos implantando esse programa no Google:
Missão: organizar as informações do mundo e torná-las mundialmente acessíveis e úteis.
Visão: ser referência na consultoria de gestão de contas Google AdWords – Links Patrocinados (SEM);
Valores: profissionalismo e respeito no tratamento entre funcionários, clientes e fornecedores. Reconhecimento dos colaboradores de pró-atividade e de comprometimento para o crescimento rentável da empresa. Ética baseada na integridade e honestidade nas relações de negócios;
Informações relevantes para a empresa como as “Verdades Googles”:
(“10 coisas” escritas quando o Google tinha apenas alguns anos de idade e que de tempos em tempos, são revisadas para ver se ela ainda reflete a verdade):
1. Concentre-se no usuário e o resto será consequência – fornecer a melhor experiência possível.
2. É melhor se dedicar a algo específico e fazer isso muito, muito bem – trabalhamos com pesquisa para conseguir solucionar questões complexas e fornecer aprimoramentos constantes.
3. Rápido é melhor que devagar – nossa meta é fazer com que as pessoas deixem nossa página inicial o mais rápido possível.
4. A democracia funciona na Web – porque tem como base milhões de usuários que postam links em sites para ajudar a determinar quais sites oferecem conteúdo de qualidade.
5. Você não precisa estar em sua mesa para precisar de uma resposta – o mundo está cada vez mais móvel: as pessoas querem acesso às informações onde estiverem e sempre que precisarem.
6. É possível ganhar dinheiro sem fazer o mal – temos um conjunto de princípios que servem de orientação para nossos programas e práticas de publicidade.
7. Sempre haverá mais informações – pesquisadores continuam procurando maneiras de levar todas as informações do mundo às pessoas que procuram respostas.
8. A busca por informações cruza todas as fronteiras – nossa empresa foi fundada na Califórnia, mas nossa missão é facilitar o acesso à informação em todo o mundo e em todos os idiomas.
9. É possível ser sério sem usar terno – fundadores criaram o Google com a ideia de que o trabalho deve ser desafiador, e o desafio deve ser divertido. Acreditamos que coisas incríveis e criativas têm maior probabilidade de acontecer com a cultura correta na empresa, e isso não significa apenas luzes de lava e bolas de borracha.
10. Excelente ainda não é o bastante – é apenas o ponto de partida, não a linha de chegada. Estipulamos metas que sabemos que ainda não podemos atingir porque acreditamos que o esforço para atingi-las resultará em um trabalho melhor do que o esperado. Por meio da inovação e da repetição, desejamos criar coisas que funcionem bem e fazer aprimoramentos de maneiras inesperadas.

Estratégia do negócio – representa o conjunto de serviços oferecidos pela Google:
Empresas bem sucedidas definem o futuro da organização a partir da Visão, baseada na Missão e sustentada em Valores. Por isso, Líderes são fundamentais na construção e manutenção da Cultura Organizacional, por isso, precisam conhecer, compartilhar e acompanhar a Cultura com suas Equipes, para que juntos possam atingir o nível de execução impecável, ou seja, chegar à soma das “horas da verdade” com qualidade nas entregas e garantindo a satisfação dos Clientes, para que possam atingir a Fidelização e Perpetuação dos negócios.

A Excelência Organizacional, portanto, não está relacionada apenas a “Grandes Empresas” e sim, com as Práticas de Gestão que definem a Cultura Organizacional. Por isso as ações que se encontram na raiz das escolhas, decisões necessitam ser estratégicas e o Método Coaching chega como um aliado no processo de melhoria do desempenho e resultados.

Toda corporação tem algum princípio organizador que as pessoas utilizam para tomar decisões, lidar com desafios e criar oportunidades. É por isso que a aprendizagem organizacional tem recebido atenção crescente, tanto nos debates acadêmicos quanto empresariais. Trata-se de um modelo de gestão que exige um tipo de Design Organizacional que favorece estratégias e ações mais integradas e participativas. É nesse contexto de aprendizagem organizacional que se alcança a capacidade de compreender o ambiente e, determinar onde as mudanças são necessárias na busca constante por vantagens competitivas.

O Design Organizacional, portanto, é formado por estruturas complexas onde cada uma de suas muitas partes (hardware e software) vive em constante movimento (pessoas, estratégias e operações) e em interação com o ambiente (mercado), na busca pela adaptação e inovação como base de sustentação e crescimento.

A Estratégia representa o compromisso da empresa com a implantação de seus objetivos e os Líderes devem estar pessoalmente envolvidos com todo o processo para assegurar a interligação da missão e visão com as operações, a partir do Plano de Ação Estratégico com suas Equipes.

O pensamento estratégico portanto, provem da missão e definição da visão e serve como um guia para as decisões e ações no cotidiano das organizações.

Na definição Estratégica, algumas perguntas podem ser utilizadas:
Como realizamos nossos objetivos?
Como concretizaremos esses objetivos?
Como chegaremos lá?

No quadro abaixo é possível ver dois exemplos de como estabelecer a Estratégia

Objetivo 1 Aumentar a participação de mercado e assegurar o crescimento em longo prazo
Estratégia Criar, desenvolver e manter procedimentos personalizados para cada Prospect e Cliente
Criar, desenvolver e manter serviços com base no modelo de excelência
Continuar a desenvolver planos de ação para cada serviço/mercado
Criar, desenvolver e manter um plano de mídia digitais
Objetivo 2 Aumentar a produtividade e melhoria da comunicação
Estratégia Fornecer treinamento para todos os lideres
Rever os procedimentos utilizados por todos os canais de comunicação da corporação
Implementar e incentivar o diálogo aberto, honesto e informal

É fundamental exercitar a nossa capacidade de ver o mundo com de forma sistêmica a partir de um conjunto de forças entrelaçadas e relacionadas entre si. Ao fazer isso estaremos criando organizações de aprendizagem, onde as pessoas estabelecem objetivos mais altos, aprendem a criar resultados diferenciados e a usar novos padrões de pensamento e, enfim, onde as pessoas aprendem a aprender com o grupo.
Existe uma grande diferença entre obediência e comprometimento. O comprometimento provoca energia, paixão e empolgação que não podem ser gerados se o time for apenas obediente mesmo que genuinamente obediente. O comprometimento não age de acordo com as “regras do jogo”. Ele é responsável pelo jogo. Se as “regras do jogo” forem um estorvo para se atingir o objetivo, ele encontrará um meio de mudá-la. Um time realmente comprometido com um objetivo tem uma força capaz de fazer o que parece impossível.

Na segunda parte desse artigo, apresentaremos os fundamentos utilizados nas reuniões com as Equipes.

Bibliografia:
CHARAN, R. e BOSSIDY, L.- Execução: a disciplina para atingir resultados- RJ, Elsevier, 2005.
CHARAN, Ram – Know-How – Rio de Janeiro, Elsevier, 2007.
CHARAN, Ram – Liderança na era da turbulência econômica – R.Janeiro, Elsevier, 2009.
CHARAN, Ram e LAFREY, A.G. – O jogo da liderança – Rio de Janeiro, Elsevier, 2008.
CLUTTERBURCK, David – Coaching Eficaz – SP, Ed.Gente, 2008.
Fundação Nacional da Qualidade https://www.google.com.br/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=fnq
GOLDSMITH, Marshall e LYONS, Laurence e FREAS,Alyssa – Coaching: exercício da liderança – RJ, Ed.Elsevier: DBM, 2003.
HESSELBEN, GOLDSMITH & BECKHARD – A organização do futuro: como preparar hoje as empresas de amanha, SP, Futura, 1997.
HSBC Global Connections, Gestão Organizacional – Desafios para alcançar bons resultados, Rivadávia Drummond, presidente da HSM Educação S/A, e Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work. 21/08/2014.
QUIGLEY, Joseph V., Visão, como lideres a desenvolvem, compartilham e mantêm, SP, Makron, 1994.
REVISTA CLASSE MUNDIAL, Fundação Nacional da Qualidade (FNQ), N.12, ano 2011/2012.
SENGE, Peter – A dança das mudanças, RJ, Campus, 1999.
SENGE, Peter – A Quinta Disciplina: Caderno de Campo – Rio de Janeiro, Qualitymark, 1995.
WELCH, Jack e Suzy – Paixão por vencer: as respostas – Rio de Janeiro, Elsevier, 2007.

Academia Emocional – Educação Executiva e Esportiva
Rua Apinajés, 1100 – cj 105 – Perdizes/SP – Brasil – Fone: 11-3873.1547

Líderes que vencem crises e reinventam negócios

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Crise não é a novidade. A história revela diversos exemplos de superação em diferentes momentos e dimensões de realização humana: pessoal, social, político e organizacional. A virada da IBM – International Business Machines, por exemplo, ilustra bem a capacidade de reinventar negócios ao vencer uma crise empresarial.

Quando perguntaram a Louis V. Gerstner Jr. o que ele fez nos primeiros 90 dias da reviravolta na IBM, quando assumiu a presidência em 1993, ele respondeu sem pestanejar a uma plateia de 4.500 líderes empresariais que participavam do World Business Fórum em Nova York (2004): “Rezei”.

A ironia de Gerstner revela uma mensagem clara: poderosos executivos não são super-heróis, portanto:

– O que fazer diante das inevitáveis crises que se apresentam com mais frequência e em escala mundial?
– Como se reposicionar num cenário de dúvidas e incertezas?
– Quais as novas regras do jogo dos negócios?
– Como aproveitar esse momento para reinventar e vencer?

Louis Gerstner, considerado um arquiteto das mudanças vivenciadas no ciclo de 1993 a 2002 na IBM, e um dos três mais poderosos e influentes executivos do planeta (além de Anne Mulcahy, presidente da Xerox, e Jack Welch, ex-General Electric), após o seu momento pessoal de “rezas”:

– Encarou o problema de frente tomando consciência da realidade;
– Voltou-se para o futuro e redefiniu a visão da empresa;
– Restabeleceu objetivos, tornando-os claros e compartilhados;
– Escalou a liderança para um novo ciclo de competição estratégica;
– Concentrou toda a sua energia nas pessoas comprometidas emocionalmente e envolvidas no processo de execução;

Passo a passo, ação em ação, de tarefa em tarefa – mobilizou sua equipe e, juntos, fizeram acontecer, escrevendo um novo capítulo no ciclo da IBM.

O resultado desse movimento? A IBM não é mais a mesma. Perto de seus 100 anos de existência (1911), presente em 170 dos 194 países do mundo, a companhia que fez fama como a maior fabricante de computadores do mundo adotou o slogan “a inovadora dos inovadores” e reposicionou seu negócio para “Solução em E”-business, ou Tech-Service, para os americanos, saindo à frente num mercado de US$ 585 bilhões. Isso significa atuar em todas as pontas do e-business.

O jogo mudou e, portanto, a questão aqui é: quais são as novas regras que estão sendo estabelecidas? Como entender e responder a esse movimento? E o que fazer diante desse novo cenário?

Reconhecer as características dos momentos de crise pode ser o primeiro passo para compreendê-los enfrentá-los.

É verdade que estamos diante de uma crise econômica de proporção global, uma realidade nunca vivenciada por nossa geração. Essa crise revela o quanto nossa era está volátil, incerta e complexa. É um momento que expressa também a fragilidade do modelo globalizado que criou interdependência inimaginável e multiplicou os riscos, jamais considerados.

Mas também é verdade que este estado de turbulência, que caracteriza os momentos de crise, é o estado que antecede às inevitáveis mudanças. E é justamente diante dessa situação que podemos perceber e criar as novas oportunidades.

Ventos fortes sempre sopraram em diferentes momentos da história humana, porém, a grande mudança e o impacto desnorteador que sentimos em relação à crise mundial diz respeito não apenas à crise em si, mas ao alcance dos ventos e, especificamente, ao intervalo em que se apresentam.

Líderes que vencem crises e reinventam negócios estão diante de um novo jogo que não revela suas novas regras. Então, como jogar para ganhar?

Darwin nos dá uma excelente dica de onde podemos começar a nos fortalecer para enfrentar essa nova crise, quando afirma que “não são as espécies mais fortes que sobrevivem, nem as mais inteligentes, mas as mais flexíveis às mudanças”.

Diante de uma conjuntura de pouca previsibilidade, quando não sabemos em que medida a crise irá nos atingir e por quanto tempo, é preciso assumir uma perspectiva realista e positiva diante do futuro, ser capaz de usar as ideias para criar novas soluções à partir de atitudes e ações que terão profundo reflexo em nosso futuro e no de nossas organizações. Por isso, está na gestão de pessoas uma das saídas para a retomada do crescimento.

O modelo de gestão adotado por Luiza Helena, do Magazine Luiza, é fundamentado na estratégia, onde, segundo ela:
“você tem que estar pronto e atento para redirecionar sempre, mas não dá para prever, nesse momento, o que vai acontecer – nenhum economista previu o momento atual; a empresa tem de ser humilde e redirecionar a todo o momento e estar se reinventando sempre. Inovação, criatividade e ideias novas. Nossa equipe está acostumada a trabalhar com mudança, é uma postura intrínseca que adotamos e que reflete em ações como: o site de palpites – onde todos podem opinar, fazer elogios e dar boas opiniões – o incentivo a sentimento de “ser dono do negócio”, que gera melhorias, e a valorização da comunicação interna, onde todos têm de saber de tudo rapidamente. Adotamos ações que contribuem para a unidade do grupo e permitem que falemos a mesma língua, através da TV executiva ao vivo, rádio Luiza semanal, portal de comunicação forte e uma escola de treinamento.”

Entre diferentes iniciativas possíveis, Luiz Edmundo Rosa destaca três forças transformadoras para tempos de crise:

– Força transformadora da liderança – pensar, decidir e agir com visão, praticar a serenidade e intuição aguçada, estimular equipes a pensarem e usarem toda a criatividade à partir da compreensão dos acontecimentos (realidade) e tendências mais prováveis (de olho no futuro) e empreender mudanças; É hora de rever estratégias, reunir líderes, falar a verdade, pedir foco no que é essencial e solicitar a atenção máxima das equipes, porque elas vão precisar de apoio à partir da tolerância e compreensão;

– Força transformadora da inovação – agir com liberdade de imaginação, iniciativa e permissão para arriscar com responsabilidade. Seria uma ilusão querer chegar a novos resultados fazendo as mesmas coisas. É hora de: aproximar relacionamento com clientes, colaboradores e fornecedores, realizar campanhas de incentivo a ideias pragmáticas, valorizar as pessoas com perfis empreendedores e reconhecer essas pessoas, criando a cultura da melhoria continuada em uma organização em constante aprendizado;

– Força transformadora da ação – somente inovando, renovando e reinventando é que podemos aproveitar as ricas oportunidades que a crise nos traz. É hora de: agir com senso de prioridade e economia, mas não de cortar indiscriminadamente o investimento nas pessoas. É hora de desafiar as equipes a dar o melhor de si e alcançar resultados excepcionais, apostar nos talentos, redirecionar programas de educação corporativa e fortalecer a comunicação.

– Com sabedoria, Luiz Edmundo Rosa conclui que “em momentos de crise, cabe aos líderes o papel fundamental de promover as transformações necessárias muito além da questão imediata de superar as dificuldades, por mais urgentes e complexas que sejam. Precisa haver um verdadeiro compromisso com o futuro e as pessoas são os agentes capazes de criar, inovar, transformar e fazer acontecer”.

Em resumo, a crise nos impõe o desafio de realizar mudanças e exige visão e responsabilidade nas decisões. Medidas defensivas e isoladas refletem falta de visão, de pensamento estratégico e de criatividade. Quando se é dominado por esse estado de espírito, a crise se espalha e agrava ainda mais os resultados. Nos momentos de crise que se apresentam com mais intensidade e continuidade, os líderes tem papel fundamental nas mudanças e superação das dificuldades. Eles precisam assumir o compromisso com o futuro e mobilizar as pessoas que representam os agentes capazes de gerar novas ideias, criar e transformar a realidade.

O papel da gestão, portanto, é favorecer esse movimento construindo culturas empresariais sólidas como o grande diferencial competitivo. Resultado: quando a crise for superada, e ela vai passar, a empresa responderá ao novo ambiente de negócios, às novas aspirações dos clientes, investidores, colaboradores e demais públicos estratégicos. O papel da liderança na gestão de pessoas, portanto, é o fator fundamental para a grande virada, no jogo dos negócios.