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Coaching de Excelência recebe Prêmio Masterinstall pelo Programa Implantado na Empresa ENGEMAV 2012

Projeto Coaching de Excelência Empresarial

Introdução
Trabalhando com equipes de alto desempenho empresarial e esportivo ao longo dessas últimas três décadas, tenho me dedicado quase que exclusivamente ao tema “desempenho e resultados” levando em consideração as seguintes questões:
Que ações impactam favoravelmente na evolução dos resultados organizacionais?
Como agir de forma mais estratégica e potencializar as vitórias nos negócios?
O que é preciso eliminar para corrigir e evitar desconformidades?
O que é necessário desenvolver para que o placar seja ampliado?

As respostas a essas e outras questões podem ser encontradas no trabalho de Peter Senge, diretor do Centro de Aprendizado Organizacional da Sloan School of Management (MIT), conhecido como “Organizações que Aprendem”, onde a palavra aprendizado representa “trilha”, portanto, “aprender” significa ganhar experiência seguindo uma determinada trilha. Para Senge “a geração de conhecimento… ocorre basicamente em equipes de trabalho. O aprendizado individual é um subproduto do que acontece em equipes realmente inovadoras. Mas o objetivo não é o aprendizado individual, aliás, se esse se tornar o objetivo, a empresa está em apuros”. Com isso, as ações coletivas que vão além do aprendizado pessoal merecem uma atenção especial e o Método Coaching passa a ser um aliado ao Projeto de desenvolvimento de ações estratégicas, inteligentes e coordenadas em busca de uma missão.
O objetivo desse artigo é apresentar o Projeto Coaching de Excelência com Lideres e Equipes Empresariais visando à melhoria de desempenho e resultados.

Estrutura do Projeto – o Coaching de Excelência dirigido a Lideres e Equipes Empresariais está estruturado a partir de uma base de fundamentação teórico e pratica desenvolvida por Ram Charan (Harvard) considerado o maior Coach na atualidade, Peter Senge (MIT) e Daniel Goleman (Harvard) que destaca: “Coaching nos ajuda a descobrir sonhos, entender nossas forças e energias, proporciona novas compreensões, causa um grande impacto sobre os outros e nos guia nos passos da aprendizagem e melhoria contínua. É um método poderoso para desenvolver a inteligência emocional e, portanto, cultivar a excelência”.
O Formato utilizado no desenvolvimento e implantação do Projeto prevê:
2 Reuniões Estratégicas com os Lideres e RH;
8 Reuniões de Coaching com os Lideres, RH e Equipe;
10 Meses com reuniões mensais programadas;
Duração de 2 horas por reunião;
Local in company ou a combinar.

1ª Etapa – Reuniões Estratégicas com Lideres e RH

A 1ª Etapa do Projeto se destina entender e alinhar a Cultura Organizacional – qual o Propósito/Missão, Visão/Imagem do Futuro, Valores/Princípios e regras de conduta que norteiam as decisões e ações ao longo da jornada.
Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work revela que “Quanto mais desenvolvida e compartilhada for essa Cultura, mais facilmente atingirão os resultados” e, chama nossa atençao para alguns indicadores importantes:
1) Índice de rotatividade (pessoas saindo voluntariamente) menor do que a metade da média de mercado. Ou seja, as pessoas querem ficar nessas empresas o que traz uma grande economia na hora de recontratar e treinar;
2) Empresas com melhor ambiente para se trabalhar, geram maior satisfação de clientes, atingindo metas da organização a partir de boas práticas internas;
3) Enquanto nosso PIB evolui 1 ou 2%, o faturamento dessas empresas foi de 18,2%, dado que também é consistente no mundo inteiro;
4) O desempenho dessas empresas em Bolsas de Valores, chega a ser de duas a quatro vezes maioe do que os principais indicadores de Bolsas.
Em resumo, quanto mais forte for a Cultura Organizacional e o desenvolvimento de pessoas, melhores serão os resultados. Por esse motivo, ao iniciar o Projeto Coaching de Excelência com Lideres e Equipes Empresariais é fundamental levantar informações, como por exemplo, se estivéssemos implantando esse programa no Google:
Missão: organizar as informações do mundo e torná-las mundialmente acessíveis e úteis.
Visão: ser referência na consultoria de gestão de contas Google AdWords – Links Patrocinados (SEM);
Valores: profissionalismo e respeito no tratamento entre funcionários, clientes e fornecedores. Reconhecimento dos colaboradores de pró-atividade e de comprometimento para o crescimento rentável da empresa. Ética baseada na integridade e honestidade nas relações de negócios;
Informações relevantes para a empresa como as “Verdades Googles”:
(“10 coisas” escritas quando o Google tinha apenas alguns anos de idade e que de tempos em tempos, são revisadas para ver se ela ainda reflete a verdade):
1. Concentre-se no usuário e o resto será consequência – fornecer a melhor experiência possível.
2. É melhor se dedicar a algo específico e fazer isso muito, muito bem – trabalhamos com pesquisa para conseguir solucionar questões complexas e fornecer aprimoramentos constantes.
3. Rápido é melhor que devagar – nossa meta é fazer com que as pessoas deixem nossa página inicial o mais rápido possível.
4. A democracia funciona na Web – porque tem como base milhões de usuários que postam links em sites para ajudar a determinar quais sites oferecem conteúdo de qualidade.
5. Você não precisa estar em sua mesa para precisar de uma resposta – o mundo está cada vez mais móvel: as pessoas querem acesso às informações onde estiverem e sempre que precisarem.
6. É possível ganhar dinheiro sem fazer o mal – temos um conjunto de princípios que servem de orientação para nossos programas e práticas de publicidade.
7. Sempre haverá mais informações – pesquisadores continuam procurando maneiras de levar todas as informações do mundo às pessoas que procuram respostas.
8. A busca por informações cruza todas as fronteiras – nossa empresa foi fundada na Califórnia, mas nossa missão é facilitar o acesso à informação em todo o mundo e em todos os idiomas.
9. É possível ser sério sem usar terno – fundadores criaram o Google com a ideia de que o trabalho deve ser desafiador, e o desafio deve ser divertido. Acreditamos que coisas incríveis e criativas têm maior probabilidade de acontecer com a cultura correta na empresa, e isso não significa apenas luzes de lava e bolas de borracha.
10. Excelente ainda não é o bastante – é apenas o ponto de partida, não a linha de chegada. Estipulamos metas que sabemos que ainda não podemos atingir porque acreditamos que o esforço para atingi-las resultará em um trabalho melhor do que o esperado. Por meio da inovação e da repetição, desejamos criar coisas que funcionem bem e fazer aprimoramentos de maneiras inesperadas.

Estratégia do negócio – representa o conjunto de serviços oferecidos pela Google:
Empresas bem sucedidas definem o futuro da organização a partir da Visão, baseada na Missão e sustentada em Valores. Por isso, Líderes são fundamentais na construção e manutenção da Cultura Organizacional, por isso, precisam conhecer, compartilhar e acompanhar a Cultura com suas Equipes, para que juntos possam atingir o nível de execução impecável, ou seja, chegar à soma das “horas da verdade” com qualidade nas entregas e garantindo a satisfação dos Clientes, para que possam atingir a Fidelização e Perpetuação dos negócios.

A Excelência Organizacional, portanto, não está relacionada apenas a “Grandes Empresas” e sim, com as Práticas de Gestão que definem a Cultura Organizacional. Por isso as ações que se encontram na raiz das escolhas, decisões necessitam ser estratégicas e o Método Coaching chega como um aliado no processo de melhoria do desempenho e resultados.

Toda corporação tem algum princípio organizador que as pessoas utilizam para tomar decisões, lidar com desafios e criar oportunidades. É por isso que a aprendizagem organizacional tem recebido atenção crescente, tanto nos debates acadêmicos quanto empresariais. Trata-se de um modelo de gestão que exige um tipo de Design Organizacional que favorece estratégias e ações mais integradas e participativas. É nesse contexto de aprendizagem organizacional que se alcança a capacidade de compreender o ambiente e, determinar onde as mudanças são necessárias na busca constante por vantagens competitivas.

O Design Organizacional, portanto, é formado por estruturas complexas onde cada uma de suas muitas partes (hardware e software) vive em constante movimento (pessoas, estratégias e operações) e em interação com o ambiente (mercado), na busca pela adaptação e inovação como base de sustentação e crescimento.

A Estratégia representa o compromisso da empresa com a implantação de seus objetivos e os Líderes devem estar pessoalmente envolvidos com todo o processo para assegurar a interligação da missão e visão com as operações, a partir do Plano de Ação Estratégico com suas Equipes.

O pensamento estratégico portanto, provem da missão e definição da visão e serve como um guia para as decisões e ações no cotidiano das organizações.

Na definição Estratégica, algumas perguntas podem ser utilizadas:
Como realizamos nossos objetivos?
Como concretizaremos esses objetivos?
Como chegaremos lá?

No quadro abaixo é possível ver dois exemplos de como estabelecer a Estratégia

Objetivo 1 Aumentar a participação de mercado e assegurar o crescimento em longo prazo
Estratégia Criar, desenvolver e manter procedimentos personalizados para cada Prospect e Cliente
Criar, desenvolver e manter serviços com base no modelo de excelência
Continuar a desenvolver planos de ação para cada serviço/mercado
Criar, desenvolver e manter um plano de mídia digitais
Objetivo 2 Aumentar a produtividade e melhoria da comunicação
Estratégia Fornecer treinamento para todos os lideres
Rever os procedimentos utilizados por todos os canais de comunicação da corporação
Implementar e incentivar o diálogo aberto, honesto e informal

É fundamental exercitar a nossa capacidade de ver o mundo com de forma sistêmica a partir de um conjunto de forças entrelaçadas e relacionadas entre si. Ao fazer isso estaremos criando organizações de aprendizagem, onde as pessoas estabelecem objetivos mais altos, aprendem a criar resultados diferenciados e a usar novos padrões de pensamento e, enfim, onde as pessoas aprendem a aprender com o grupo.
Existe uma grande diferença entre obediência e comprometimento. O comprometimento provoca energia, paixão e empolgação que não podem ser gerados se o time for apenas obediente mesmo que genuinamente obediente. O comprometimento não age de acordo com as “regras do jogo”. Ele é responsável pelo jogo. Se as “regras do jogo” forem um estorvo para se atingir o objetivo, ele encontrará um meio de mudá-la. Um time realmente comprometido com um objetivo tem uma força capaz de fazer o que parece impossível.

Na segunda parte desse artigo, apresentaremos os fundamentos utilizados nas reuniões com as Equipes.

Bibliografia:
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CHARAN, Ram – Know-How – Rio de Janeiro, Elsevier, 2007.
CHARAN, Ram – Liderança na era da turbulência econômica – R.Janeiro, Elsevier, 2009.
CHARAN, Ram e LAFREY, A.G. – O jogo da liderança – Rio de Janeiro, Elsevier, 2008.
CLUTTERBURCK, David – Coaching Eficaz – SP, Ed.Gente, 2008.
Fundação Nacional da Qualidade https://www.google.com.br/webhp?sourceid=chrome-instant&ion=1&espv=2&ie=UTF-8#q=fnq
GOLDSMITH, Marshall e LYONS, Laurence e FREAS,Alyssa – Coaching: exercício da liderança – RJ, Ed.Elsevier: DBM, 2003.
HESSELBEN, GOLDSMITH & BECKHARD – A organização do futuro: como preparar hoje as empresas de amanha, SP, Futura, 1997.
HSBC Global Connections, Gestão Organizacional – Desafios para alcançar bons resultados, Rivadávia Drummond, presidente da HSM Educação S/A, e Ruy Shiozawa, CEO do Great Place to Work. 21/08/2014.
QUIGLEY, Joseph V., Visão, como lideres a desenvolvem, compartilham e mantêm, SP, Makron, 1994.
REVISTA CLASSE MUNDIAL, Fundação Nacional da Qualidade (FNQ), N.12, ano 2011/2012.
SENGE, Peter – A dança das mudanças, RJ, Campus, 1999.
SENGE, Peter – A Quinta Disciplina: Caderno de Campo – Rio de Janeiro, Qualitymark, 1995.
WELCH, Jack e Suzy – Paixão por vencer: as respostas – Rio de Janeiro, Elsevier, 2007.

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